دانلود مقاله مدیریت بیمه

دانلود مقاله مدیریت بیمه


کاربرد بیمه و مدیریت ریسک در صادرات


۰۹۱۲۵۷۰۴۷۱۵-۶۶۴۹۷۹۰۰


آشنایی با مفاهیم ریسک

از نظر تئوری«ریسک»به مفهوم احتمال انحراف از نیل به هدف مطلوب در مدت زمان‌ مشخص است و معمولا با اصطلاحاتی از جمله نامعلومی،عدم اطمینان از آینده،نامشخص‌ بودن وضعیت و امثال آن در اقتصاد و بازرگانی تعریف می‌شود. «خطر»عامل و علت بوجود آمدن انحراف محتمل است مانند انواع خطر قهری و تجاری که‌ با آن آشنا خواهیم شد.

۱/۱-ریسکهای قهری به وقایعی گفته می‌شود که ناشی از بروز و یا وقوع فعل و انفعالاتی‌ آسیب‌رسان خارج از کنترل در سه حوزه طبیعی،تکنولوژی و اجتماعی باشد و ریسکیهای‌ تجاری و یا بازرگانی به اختلالاتی در عملیات بازرگانی گفته می‌شود که حاصل آن خارج از انتظار بوده و موجب ضرر و زیان شود.نوسانات قیمت‌ها،ورشکستگی،عدم دریافت مطالبات و ضبط و توقیف کالا برخی از خطرات ریسکهای بازرگانی یا تجاری می‌باشد.

۲/۱-انواع ریسکهایی که منجر به تحقق خطرات قهری می‌شود.

۱/۲/۱-ریسکهای طبیعی:ریسکهای طبیعی معمولا ناشی از اختلالات در روند عادی‌ طبیعت حاکم بر محیط زیست انسان است.از مصادیق بارز این ریسکها تحقق خطرات زلزله، آتشفشان، سیل، طوفان، سرمازدگی را می‌توان نام برد.

۲/۲/۱-ریسکهای تکنولوژی:ریسکهای تکنولوژی اصطلاحی ات که به کاربرد تکنیک و فن در انجام کارها برمی‌گردد.برای مثال در پروسه‌های تولید خطرات متعددی وجود دارد که‌ می‌تواند موجب ضرر و زیان گردد مانند انفجار دیگ بخار،نشت مواد شیمیائی،آتش‌سوزی‌ در اثر اتصال سیم‌های برق،تصادم دو وسیله نقلیه و یا سقوط هواپیما و یا غرق یک کشتی(که‌ ممکن است ناشی از یک ریسک طبیعی نیز باشد).

۳/۲/۱-ریسکهای اجتماعی:زندگی مدنی و شهرنشینی برای بازرگانی و تجارت محاسن و مضار بسیاری داشته است ریسکهای اجتماعی متوجه آنگونه از اختلالات در زندگی انسانها می‌باشد که حاصل زبان باری را به دنبال دارد مانند جنگ،شورش،بلوا،آشوب،قیام،کودتا، انقلاب،اعتصاب و امثالهم که هر یک به نوعی می‌تواند آسیب‌ساز باشد.

۳/۱-تواتر و شدت ریسک

این دو اصطلاح در ادبیات مدیریت ریسک و بیمه بسیار معمول است.تواتر به مفهوم تعداد دفعاتی ات که یک خطر تحقق می‌یابد مثلا آتش‌سوزی در یک کارخانه در طول یک سال.و شدت متوجه میزان مبلغ مالی است که در اثر هر یک از تعداد تحقق خطر به وقوع می‌پیوندد.

۲-شناسائی ریسک قبل از صادرات

اگر صادرات را به مفهوم فروش کالا و خدمات در خارج از کشور به منظور تولید درآمد در محدوده اقتاد خرد و ایجاد توازن در مبادلات بین المللی تجاری و استفاده از ظرفیت و تولید مازاد بر نیاز داخلی به این منظور از نظر اقتصاد کلان بدانیم در نتیجه ریسکهای قبل از صادرات‌ متوجه خطراتی می‌شود که از تحقق چنین اموری جلوگیری نماید،در روند آن اختلال بوجود آورده و یا توسعه آن را کند و یا منظم نماید.برای شناسائی ریسک قبل از صادرات ضروری‌ است که عوامل یاد شده در هر یک از پروسه‌های مورد نظر شناسائی و سپس روشهای مطلوب‌ برای پیشگیری از تحقق آن تعیین شود تا چنانچه علیرغم پیش‌بینی‌های لازم ریسک تحقق یابد آثار زیان مالی آن توسط برنامه‌ریزی انتقال ریسک برطرف شود.

۱/۲-ریسکهای مرتبط با صادرات منابع

بطور کلی ریسکهای این گروه از نظر کمی و کیفی با ریسکهای صنعتی و سنتی و کشاورزی‌ بسیار متفاوت است.محصول فقط پس از استخراج از معادن صادر می‌شود و در نتیجه خطراتی‌ که این مرحله را تهدید می‌کند از مهمترین ریسکهای قبل از صادرات می‌باشد.البته واردات نیز می‌تواند از جمله ریسکهای استخراج باشد.زیرا اکثر ادوات و ماشین‌آلات مربوط به عملیات‌ استخراج وارداتی می‌باشد و باید در یک برنامه‌ریزی جامع به احتمال وقفه در تأمین ادوات و ماشین آلات و لوازم یدکی آن توجه کافی نمود.

۲/۲-ریسکهای مرتبط با صادرات صنعتی

برخلاف ریسکهای مرتبط با صادرات منابع،این گروه هم از نظر کمی و هم از نظر کیفی دارای فهرست بالا و بلندی از خطرات می‌باشد که در سه حوزه طبیعی و تکنولوژی و اجتماعی‌ قرار دارند و معمولا مربوط به فزاینده تکمیل مصنوعات نیم ساخته و یا کاربرد صنایع مادر و یا ایجاد یک مصنوع از مواد اولیه و خام می‌شود.مهمترین صنایعی که در حال حاضر اقلام‌ تولیدی آنها در فهرست صادرات ایران منظور گردیده است عبارتند از:

-صنایع شیمیائی(پودر لباسشوئی و صابون،گلسیرین و مواد شیمیائی)

-صنایع نساجی،پوشاک و جرم(کفش،لباس آماده،تریکو و انواع پارچه)

-صنایع غذائی،آشامیدنی و دخانیات(بیسکویت و انواع شیرینی)

-صنایع محصولات کانی غیر فلزی(سیمان و سنگ،مصالح ساختمانی و موزائیک)

-صنایع محصولات فلزی(وسایل نقلیه)

….

mosaiebi

خدمات کامپیوتری ایزوتایپ ۱۲۸ افتخار این را دارد با بیش از ۱۵ سال سابقه کاری و ۸ سال سابقه خدمات الکترونیکی در خدمت سازمانها، شرکتها، دانشجویان عزیز و ... باشد. این شرکت در زمینه انجام صحافی پایان نامه، پرینت لیزری، تایپ و صفحه آرائی در خدمت شما می باشد. جهت سفارش صحافی یا پرینت میتوانید فایل خود را بصورت pdf یا word ایمیل نموده و صحافی را توسط پیک در محل خود تحویل بگیرید. (هزینه پیک به عهده مشتری می باشد) شماره کارت: ۷۸۴۸ - ۲۵۶۸ - ۸۶۱۰ - ۶۲۱۹ عبداله مصیبی بانک سامان isotype128@yahoo.com- isotype128@gmail.com ۶۶۹۵۸۳۳۵ - ۶۶۴۹۷۹۰۰ -۰۹۲۰۱۱۰۱۲۸۰ - ۰۹۱۲۵۷۰۴۷۱۵

More Posts - Website

Follow Me:
TwitterFacebookLinkedInGoogle PlusYouTube

دانلود مقاله مدیریت رابطه بین تعهد سازمانی و عملکرد مدیران

دانلود مقاله مدیریت رابطه بین تعهد سازمانی و عملکرد مدیران

مقاله مدیریت رابطه بین تعهد سازمانی و عملکرد مدیران تربیت بدنی سازمان های استان مرکز


۰۹۱۲۵۷۰۴۷۱۵-۶۶۴۹۷۹۰۰


چکیده:
در بیشتر تحقیقات رابطهء بین تعهد سازمانی و عملکرد سازمانی گزارش شده است؛باوجود این،چنین‌ رابطه‌ای در سازمان‌های ورزشی کشور به‌ویژه در استان مرکزی مشخص نیست.هدف از این پژوهش، بررسی رابطهء بین تعهد و عمکرد سازمانی مدیران تربیت بدنی است.آزمودنی‌ها عبارت بودند از ۶۶ مدیر تربیت بدنی و ۲۴۲ نفر از کارمندان تربیت بدنی سازمان‌های استان مرکزی.ابزار تحقیق شامل پرسشنامه‌ های تعهد سازمانی و عملکرد سازمانی بود که به صورت تصادفی سهمیه‌ای بین آنها توزیع شد.یافته‌ها نشان داد( SD )+ M تعهد عاطفی مدیران برابر ۰۲/۷+۸۵/۴۱،تعهد مستمر ۲۴/۷+۴/۳۴ و تعهد هنجاری آنها ۵۳/۵+۳۶/۳۵ است.همچنین بین تعهد عاطفی مدیران و نوع سازمان،بین انگیزهء مدیران‌ و نوع سازمان،بین توانایی و رشتهء تحصیلی مدیران،بین تعهد عاطفی و سابقهء کار،بین تعهد عاطفی و سابقهء مدیریت،بین تعهد هنجاری و سابقهء کار،بین سابقهء مدیریت و حمایت سازمانی و بین سابقهء مدیریت و انگیزهء مدیران رابطهء آماری معنی‌داری وجود دارد.بین سایر عوامل،رابطهء آماری معنی‌داری‌ مشاهده نشد.
کلمات کلیدی :
تعهد سازمانی, عملکرد سازمانی, مدیر تربیت بدنی

مقدمه
نیروی‌ انسانی‌ به‌ویژه‌ مدیران از شاخص‌های برتری سازمان‌های‌ مختلف‌ محسوب‌ می‌شوند؛ به همین دلیل،متخصصان رفتار سازمانی و منابع انـسانی تـوجه خاصی به آن دارند تا با شناسایی ویژگی‌های آنها در جهت‌ افزایش‌ کارایی‌ و اثربخشی سازمان‌ها گام بردارند.یکی از این ویژگی‌ها،تعهد‌ سازمانی‌۱است.تعهد‌ سازمانی یکی از ابعاد نگرش افراد در سازمان‌ها و شاخصی است از وفاداری فرد بـه سـازمان و ایـنکه فرد‌ سازمان‌ را‌ معرف خود بـداند و بـه اصـطلاح به وجود چنین سازمانی‌ بر خود ببالد(۱).تعهد سازمانی دارای سه مؤلفهء تعهد عاطفی‌۲،تعهد مستمر۳و تعهد تکلیفی‌۴است.تعهد عاطفی،یعنی میزانی که فرد از نظر‌ روانـی‌ بـه‌ کـار کردن در سازمان از طریق احساساتی مانند وفاداری،مهر و علاقه،گرمی‌ و صـمیمیت،تعلق،دلبستگی،رضایت خـاطر،لذت و خوشی و…تمایل پیدا می‌کند.تعهد مستمر به وابستگی فرد برای کار کردن در سازمان‌ براساس‌ میزانی‌ که یک فرد احساس ضـمانت بـرای مـاندن در سازمان به دلیل هزینه‌های‌ زیاد‌ ترک‌ کردن آن دارد.اشاره می‌کند. تـعهد تکلیفی(هنجاری)عبارت است از میزانی که فرد از نظر روانی‌ و از‌ راه درونی‌سازی اهداف،ارزش‌ها و مأموریت‌های سازمان به آن وابسته می‌شود.تعهد تکلیفی،احساس مسئولیت به تـداوم‌ کـار‌ کـردن در سازمان را منعکس می‌سازد(۷).شلدون‌۵دریافت که افراد حرفه‌ای با تعهد زیاد به‌ حـرفه،تمایلی‌ بـه‌ تعهد سازمانی بدون توجه به سرمایه‌گذاری‌ها در آن داشتند و نتیجه گرفت که درگیری‌ اجتماعی‌ در ایجاد تعهد سازمانی در مـیان دانـشمندان بـا سطوح بالای تعهد حرفه‌ای مهم‌ است،از‌ این‌رو‌ سازمان می‌تواند افراد با شـایستگی حـرفه‌ای را در اخـتیار داشته باشد(۲).نتایج تحقیق ترنر۶(۲۰۰۵)نشان داد که‌ شکل‌های‌ مختلف تعهد سازمانی رابطهء معنی‌داری با ترک شـغل دارد(۱۳).

mosaiebi

خدمات کامپیوتری ایزوتایپ ۱۲۸ افتخار این را دارد با بیش از ۱۵ سال سابقه کاری و ۸ سال سابقه خدمات الکترونیکی در خدمت سازمانها، شرکتها، دانشجویان عزیز و ... باشد. این شرکت در زمینه انجام صحافی پایان نامه، پرینت لیزری، تایپ و صفحه آرائی در خدمت شما می باشد. جهت سفارش صحافی یا پرینت میتوانید فایل خود را بصورت pdf یا word ایمیل نموده و صحافی را توسط پیک در محل خود تحویل بگیرید. (هزینه پیک به عهده مشتری می باشد) شماره کارت: ۷۸۴۸ - ۲۵۶۸ - ۸۶۱۰ - ۶۲۱۹ عبداله مصیبی بانک سامان isotype128@yahoo.com- isotype128@gmail.com ۶۶۹۵۸۳۳۵ - ۶۶۴۹۷۹۰۰ -۰۹۲۰۱۱۰۱۲۸۰ - ۰۹۱۲۵۷۰۴۷۱۵

More Posts - Website

Follow Me:
TwitterFacebookLinkedInGoogle PlusYouTube

دانلود مقاله مدیریت دانش و فناوری اطلاعات

دانلود مقاله مدیریت دانش و فناوری اطلاعات


مدیریت دانش و فناوری اطلاعات در سازمان های اموزشی

 


 

۰۹۱۲۵۷۰۴۷۱۵-۶۶۴۹۷۹۰۰


چکیده

با گذر از انقلاب صنعتی و ورود به هزاره جدید، دیگر موتور محرک  رشد سازمان ها، به سرمایه و نیروی انسانی محدود نمی شود. مهمترین متغیر رشد همه جانبه سازمان ها و بنگاه های اقتصادی در عصر حاضر، دانش  است. دانش به معنای واقعی خود، مجموعه ای است از مهارتها و توانمندیهای انسانی، که با آگاهی و اطلاعات از روشهای تولید بهتر، همراه است. کاربرد چنین برداشتی از دانش در سازمان های کنونی و آینده بسیار فراگیر شده است. بدین صورت سازمان ها در پی بهره برداری صحیح و بموقع از منابع دانشی خود و محیط پیرامون می باشند. چنین رویکردی مفهوم جدیدی را تحت عنوان مدیریت دانش  توسعه داده است. ابزاری که استفاده و پیاده سازی مدیریت دانش را در سازمانها بیشتر گسترش داده است، فناوری اطلاعات وارتباطات  می باشد. به لطف

خدمات گسترده اینترنت و شبکه های رایانه ای بهره برداری از منافع مدیریت دانش در سازمان ها رونق زیادی پیدا کرده است. چنین سازمان هایی را به اصطلاح، سازمان های دانش محورنام گذاری کرده اند. مدیریت دانش، شامل، مراحل، تولید، کسب، ذخیره سازی، انتشار، و بالاخره به کارگیری، دانش، در راستای اهداف سازمان است. البته این تقسیم بندی به روشهای مختلفی در منابع علمی مطرح شده است. علاوه بر ۵ فعالیت بالا، برخی از صاحبنظران، فراموشی فعال دانش قدیمی و غیر قابل استفاده را نیز جزو فرآیند مدیریت دانش قلمداد کرده اند .

کلید واژه ها: مدیریت دانش, فناوری اطلاعات, فرهنگ سازمانی, یادگیری سازمانی, منابع انسانی

مقدمه

مراکز آموزشی و دانشگاه ها از جمله نهادهای پویا و پیچیده می باشند که اگر هر رویکرد و مطالعه ای این نهادها را موضوع مورد مطالعه خود قرار دهد از پویایی و پیچیدگی بیشتر برخوردار است. علاوه بر اهمیت و پیچیده بودن نگاه به دانشگاه، نوع مدیریت و الگوهای برنامه ریزی برای دانشگاه، ارتقای دانش سازمانی و یادگیری نیز متفاوت خواهد بود. بی تردید با نگاهی عمیق و علمی به سازمان های جدید می توان گفت که آنان بر اساس دو مفهوم پیچیدگی و آشفتگی به شدت تغییر کرده و به دلیل شرایط زمانی که در آن واقع شده اند تفاوت های بسیاری با گذشته دارند، به گونه ای که ماهیت فعلی جهان بر اساس تغییرات گسسته و بنیانی است. این تغییرات چنان سریع و با رقابت بالا اتفاق افتاده است که سازمان های عظیم قرن بیستم تاب و تحمل دوام در برابر دنیای نوظهور قرن بیست و یکم را ندارند. بنابراین در این محیط های جدید سازمان ها برای بقا و موفقیت خود به سامانه های طبیعی و انعکاس های آن نیاز دارند تا بتوانند با تشخیص سریع تغییرات، خود را با آن انطباق دهند، این موضوع توجه سازمان ها را به سمت دانش معطوف کرد(مارکوارت، ترجمه زالی،۱۳۸۵). زیرا دانش با ویژگی های بدیع و پویای خود امکان پاسخگویی به ویژگی های محیط های جدید را فراهم می سازد، اهمیت دانش و کاربرد آن در حیطه های گوناگون درسازمان و مدیریت به عنوان رمزبقا و موفقیت و کسب مزیت رقابتی پایدار و در اقتصاد به عنوان دارایی راهبردی بحث شده است(عدلی، ۱۳۸۵).

از این دیدگاه استدلال می شود که دانش دارایی غیرمحسوساست که در اقتصاد جدید از دارایی سنتی مهمتر است. دارایی غیر محسوس در سازمان ها شامل: اطلاعات، دانش، تجربه و مهارت های کارکنان آن سازمان است، که البته اندازه گیری آن کار آسانی نیست، زیرا فنون و معیار های ارزیابی ویژه ای در این زمینه وجود ندارد. دراکر معتقد است که در اقتصاد دنیای امروزی، دانش به عنوان نتیجه فرایند یادگیری منبعی همانند و در عرض سایر منابع تولید، مثل کار، سرمایه و زمین نیست بلکه منبعی بسیار مهم تر برای عصر حاضر به شمار می رود (نیک بخت و همکاران، ۱۳۸۸). با توجه به توضیحات مختصر فوق در مورد دانش سازمانی حال به تعریف و بخشی از پیشینه مدیریت دانش   می پردازیم.

mosaiebi

خدمات کامپیوتری ایزوتایپ ۱۲۸ افتخار این را دارد با بیش از ۱۵ سال سابقه کاری و ۸ سال سابقه خدمات الکترونیکی در خدمت سازمانها، شرکتها، دانشجویان عزیز و ... باشد. این شرکت در زمینه انجام صحافی پایان نامه، پرینت لیزری، تایپ و صفحه آرائی در خدمت شما می باشد. جهت سفارش صحافی یا پرینت میتوانید فایل خود را بصورت pdf یا word ایمیل نموده و صحافی را توسط پیک در محل خود تحویل بگیرید. (هزینه پیک به عهده مشتری می باشد) شماره کارت: ۷۸۴۸ - ۲۵۶۸ - ۸۶۱۰ - ۶۲۱۹ عبداله مصیبی بانک سامان isotype128@yahoo.com- isotype128@gmail.com ۶۶۹۵۸۳۳۵ - ۶۶۴۹۷۹۰۰ -۰۹۲۰۱۱۰۱۲۸۰ - ۰۹۱۲۵۷۰۴۷۱۵

More Posts - Website

Follow Me:
TwitterFacebookLinkedInGoogle PlusYouTube

دانلود مقاله پاردایم توسعه کارآفرینی سازمانی

دانلود مقاله پاردایم توسعه کارآفرینی سازمانی


 مقاله مدیریت توسعه کارآفرینی سازمانی ضرورتی اساسی در سازمانهای هزاره سوم


فایل word

شماره تماس: ۰۹۱۲۵۷۰۴۷۱۵ – ۶۶۴۹۷۹۰۰


‌‌‌چکیده
کارآفرینی فرآیند پویای تولید تدریجی ثروت است. کسانی این ثروت را تولید می کنند که ریسک های بزرگ مالی، زمانی و یا تعهد شغلی را می پذیرند یا برای بعضی محصولات و خدمات ارزش می آفرینند. محصول یا خدمت ممکن است جدید یا منحصر به فرد باشد ولی نکته اساسی در ارزشی است که کارآفرین به آن می بخشد. کارآفرین با درک و جایابی مناسب مهارت ها و منابع می تواند ارزش فوق را ایجاد نماید.کارآفرینی سازمانی یا پیدایش شکل های سازمانی نوین و پویایی های کارآفرینی منجر به ایجاد جمعیت های نوین سازمانی می شود. چگونگی پیدایش و رشد سازمان ها، چگونگی تأثیر گذاری متقابل سازمانها- اجتماع بر یکدیگر، از مسائل اساسی کارآفرینی است. فعالیت کارآفرینانه سازمانی می تواند شامل توسعه یک محصول جدید تا ایجاد یک فرآیند اثربخش باشد. کارآفرینی سازمانی را می توان به عنوان فرآیند توسعه محصولات یا بازارهای جدید تعریف کرد. کارآفرینی سازمانی شیوه برانگیختن و سپس بهره گیری از افراد در درون یک سازمان می باشد؛ شیوه ای که افراد فکر می کنند قادر هستند کارها را به طریقی متفاوت و بهتر انجام دهند. در اغلب موارد که کارآفرینان سازمانی مورد حمایت سازمان قرار نمی گیرند، با تشویق و حمایت سرمایه گذاران مخاطره پذیر از سازمان خارج شده و تصمیم به کارآفرینی مستقل می گیرند. بنابراین به منظور جلوگیری از خروج افراد کارآفرین و توانمند از سازمان، توجه به کارآفرینی سازمانی و فراهم آوردن بستری مناسب برای آن در استراتژی شرکت ها شدیداً مورد تأکید و توجه قرار می گیرند. در این مقاله به بررسی ابعاد کارآفرینی سازمانی پرداخته شده و تا حد امکان سعی خواهیم کرد آنرا تبیین و ارائه کنیم.

واژه های کلیدی:
مفهوم کارآفرینی، مهارت های کارآفرینی، کارآفرینی سازمانی، الگوهای کارآفرینی سازمانی، ابعاد کارآفرینی سازمانی.

۱- مقدمه
کارآفرینی یکی از مهم ترین و پیچیده ترین مسائلی است که جوامع امروزی در هزاره سوم با آن روبرو هستند. امروزه، سازمان ها با چالش های پیچیده و فزاینده ای رو به رو هستند؛ تغییرات با سرعت زیادی روی می دهد، افراد در حال برقراری ارتباطات جدید با یکدیگر هستند و شکل های از رقابت در حال پیدایش است و در کشور های مختلف توجه خاصی در دانش مدیریت و اقتصاد به کارآفرینی اقتصاد مدار و کارآفرینان می شود. تقویت کارآفرینی و ایجاد بستر مناسب برای توسعه آن از ابزار پیشرفت اقتصادی کشورها به ویژه کشورهای در حال توسه است. بر اساس بیانیه جهانی کارآفرینی، یک همبستگی قوی میان رشد اقتصاد ملی و سطح فعالیت های کارآفرینانه ملی و سازمانی وجود دارد .(Archibong, 2004S, P4-6) در هر کشوری کارآفرینان به صورت بالقوه وجود دارند و بایستی تلاش شود که توانایی های آنان بیشتر شده و مهم تر از همه، ساختارهای موجود اجازه دهند که کارآفرینان ابراز وجود کنند (Thompson & john, 1999, P 5). با توجه به این مسائل، سازمان ها باید بسیار هوشیارانه با این چالش ها برخورد کنند و سعی کنند تا از استعدادها و قابلیت های تک تک اعضای خود به خوبی استفاده کنند. کارآفرینی، قابلیتی است که می تواند سازمان ها را در این برهه حساس نجات دهد و بقای آنها را تضمین کند. زمانی که کارآفرینی به عنوان یک روش زندگی توسط اکثریت افراد جامعه پذیرفته شود، ارکان توسعه در آن جامعه در مقایسه با سایر جوامع سریع تر رشد می کند، چرا که کارآفرینی و افراد کارآفرین باعث ایجاد اشتغال، انتقال تکنولوژی، بهبود کیفیت زندگی و ایجاد رفاه و ثروت می شوند. به همین دلیل است که کشورهای مختلف به دنبال اجرای برنامه هایی برای گسترش فعالیت های کارآفرینانه هستند. جوامع امروزی برای توسعه فعالیت های کارآفرینانه نیازمند حاکم کردن فرهنگ کارآفرینی هستند. در واقع فرآیند کارآفرینی در درون خود فرهنگ خاصی دارد. فرهنگ کارآفرینی مجموعه ای از ارزش ها، نگرش ها، هنجارها و رفتارهایی است که هویت افراد کارآفرین را تشکیل می دهد. در چند سال گذشته به دلیل فشارهای اجتماعی، فرهنگی و رقابتی، میزان علاقه سازمان ها به کارآفرینی سازمانی افزایش یافته است. یکی از ارزان ترین ابزارها برای رشد و توسعه کسب و کار ، کارآفرینی است که احتمالاً بهترین نتیجه و بیشترین کارایی را دارد. پرورش افراد کارآفرین در درون سازمان مستلزم فراهم آوردن بستری مناسب و ترویج روحیه کارآفرینی است. روحیه کارآفرینی می تواند مزیت رقابتی بسیار ارزشمندی باشد، بویژه برای شرکت های بزرگ که از منابع انسانی توانمندی برخوردار بوده و توانایی تشویق و گسترش آنرا در سازمان دارند. عوامل مختلفی نظیر شرایط فرهنگی و محیطی، رهبری و روابط انسانی می تواند بر کارآفرینی سازمانی تأثیر گذار باشد. اهمیت کارآفرینی به خاطر ارزش هایی است که به اشکال گوناگون ایجاد می شود. کارآفرینی سازمانی برای بقا، رشد، سودآوری و نوسازی در سازمان ها بسیار حیاتی است. مبنای کارآفرینی سازمانی شناسایی فرصت و بهره برداری از آن است، که این خود به تحقق اهداف سازمانی می کند. به همین دلیل سازمان های مختلف مشتاقانه در حال ترویج فعالیت های کارآفرینانه در میان کارکنان خود هستند. در جهان امروز تفکر نوآوری و کارآفرینی و استفاده ار آن در سازمان ها امری اجتناب ناپذیر است، با نظر به این که کارآفرینی سازمانی بحثی نو می باشد و اهمیت آن در رشد و توسعه سازمان ها روز به روز برای مدیران و کارکنان و صاحبان قدرت روشن تر می شود. همانطور که تولد و مرگ سازمان ها به بینش، بصیرت و توانایی مؤسسین بستگی دارد و بقای آنها نیز به عواملی نظیر توانایی، خلاقیت و نوآوری منابع انسانی آنها بستگی دارد. اگر برنامه ریزان، تصمیم گیرندگان و کارکنان سازمان کارآفرین باشند، فرصت های اقتصادی را بهتر درک کرده و قادرند از منابع موجود به منظور نوآوری استفاده بیشتری نمایند و در نتیجه سریع تر رشدکرده و در صحنه رقابت بیشتر دوام آورند. بنابراین به منظور تحقق این امر باید فعالیت های کارآفرینانه را در سازمان ها ترویج داد و روحیه کارآفرینی را در تصمیم گیرندگان و کارکنان سازمان پرورش داد و در نهایت محیطی کارآفرینانه را در سازمان حاکم گردانید. این امر مستلزم شناخت، تبیین و تشریح مفهوم و فرآیند کارآفرینی سازمانی است.
۲- سیر تاریخی تعاریف کارآفرینی
واژه کارآفرینی دیر زمانی پیش از آنکه مفهوم کلی اش به زبان امروزی درآید، در زبان فرانسه ابداع شد. در اوایل سده شانزدهم میلادی کسانی را که در امر هدایت مأموریت های نظامی بودند، کارآفرین می خواندند. از حدود سال ۱۷۰۰ میلادی به بعد، فرانسویان درباره پیمانکاران دولت که دست اندرکار ساخت جاده، پل، بندر و تأسیسات بودند نیز لفظ کارآفرین را به کار بردند.

mosaiebi

خدمات کامپیوتری ایزوتایپ ۱۲۸ افتخار این را دارد با بیش از ۱۵ سال سابقه کاری و ۸ سال سابقه خدمات الکترونیکی در خدمت سازمانها، شرکتها، دانشجویان عزیز و ... باشد. این شرکت در زمینه انجام صحافی پایان نامه، پرینت لیزری، تایپ و صفحه آرائی در خدمت شما می باشد. جهت سفارش صحافی یا پرینت میتوانید فایل خود را بصورت pdf یا word ایمیل نموده و صحافی را توسط پیک در محل خود تحویل بگیرید. (هزینه پیک به عهده مشتری می باشد) شماره کارت: ۷۸۴۸ - ۲۵۶۸ - ۸۶۱۰ - ۶۲۱۹ عبداله مصیبی بانک سامان isotype128@yahoo.com- isotype128@gmail.com ۶۶۹۵۸۳۳۵ - ۶۶۴۹۷۹۰۰ -۰۹۲۰۱۱۰۱۲۸۰ - ۰۹۱۲۵۷۰۴۷۱۵

More Posts - Website

Follow Me:
TwitterFacebookLinkedInGoogle PlusYouTube

دانلود مقاله مدیریت دارایی های منابع انسانی

دانلود مقاله مدیریت دارایی های منابع انسانی


 مقاله مدیریت دارایی های منابع انسانی چارچوب ابزاری در اختیار مدیران ارشد استان گلستان


فایل word

شماره تماس: ۰۹۱۲۵۷۰۴۷۱۵ – ۶۶۴۹۷۹۰۰


چکیده:
هدف اصلی حسابداری منابع انسانی بیشتر جلب توجه مدیرانی است که درمورد نگهداری نیروی انسانــــــی از خود بی تفاوتی نشان می دهند، مدیرانی که به ایجاد رضایت شغلی و انگیزه های مثبت در کارکنان بی توجهند و به امنیت شغلی، ایجاد امید و حس وفاداری، ایجاد فرصت برای پیشرفت و رفع مشکلات منابع انسانی نمی اندیشند و موجبات اخراج و یا استعفای کارکنان را فراهم می آورند. از آنجا که « نیاز » مادر تمام ابداعات و اختراعات و نو آوری ها درطول تاریخ بوده است ، پیدایش حسابداری منابع انسانی ( HRA ) نیز مولود نیازهای زمانه خویش بویژه رشد و گسترش مرزهای دانش بشری و همچنین افزایش نیازهای اطلاعاتی استفاده کنندگان از اطلاعات حسابداری بود. مدیران تمامی واحدهای اقتصادی و نهادهای اجتماعی برای ارتقای سطح عملکرد سازمان ، در جستجوی آن هستند تا با صرف هزینه های مالی، ‌توان « بالقوه » منابع انسانی سازمان را « بالفعل » سازند و ازطریق توسعـــه منابع انسانی موجب رشد بهره وری سازمانی شوند . لذا در این نوشتار در می یابیم مدیران برای تصمیم گیری در زمینه برنامه های توسعه منابع انسانی به اطلاعات ذیل نیازمندند : ارزش اقتصادی چنین دارایی های انسانی چقدر است ؟چه میزان از هزینه های انجام شده برای پرورش و آموزش افراد متخصص ارزش به حساب دارایی بردن دارد ؟چه مقدار از منابع مالی صرف شده را باید هزینه های از دست رفته تلقی کرد ؟
در تحلیل نهایی حسابداری منابع انسانی در واقع کاربرد مفاهیم و روشهای حسابداری در محدوده مدیریت نیروی انسانی است . این حسابداری معیار سنجش و گزینش هزینه وارزش گذاری نیروی انسانی به عنوان منابع اصلی هر موسسه است .منابع انسانی در یک سازمان می تواند به شکل های مختلفی باشد ، مثل توانایی های فنی افراد یا یک سیستم مدیریت با عملکرد موثر(سازمان انسانی ). حفاظت از منابع انسانی فرآیندی است برای حفظ کارایی نیروی انسانی و همچنین حفظ توان سوددهی یک سازمان است. در رابطه با حسابداری منابع انسانی مدیران نیروی انسانی در سازمانها موظفند هر از چند گاهی با ارزشیابی برنامه های خود و همچنین ممیزی منابع انسانی میزان اثربخشی واحد خود را مشخص کنند.

۱- مقدمه:
حسابداری منابع انسانی درحقیقت شناخت بی سابقه یک اصل از اصول مدیریتی را درمورد ارزش مادی منابع انسانی در سازمان میسر می سازد . اصلی که در گذشته مدیران هیچگونه تفکری درمورد آن نداشتند و به آن کاملاً بی توجه بودند ، ولی امروزه با توجه به دستاوردهای حسابداری منابع انسانی توجه مدیران به مسائل نگهداری و استفاده بهینه از منابع انسانی بیش از پیش جلب شده است . (طوسی ،۱۳۷۱ : ۳۹ )
هدف دیگر حسابداری منابع انسانی فراهم کردن اطلات لازم در جهت اداره موثر و کارآمد نیروی انسانی توسط مدیریت است . سیستم حسابداری منابع انسانی اطلاعات لازم را در مورد بهای تمام شده و ارزش افراد ، برای سازمان ها آماده می سازد و نیازهای خاص سازمان را در این زمینه پاسخگو می باشد .( همان ) اکنون بهتر است است قبل از هر چیز درباره تاریخچه ودلایل پیدایش حسابداری منابع انسانی اتدکی بدانیم تا با دید بهتری بتوانیم این مبحث را پیگیر شویم . حسابداری یکی از شاخه های علوم انسانی است که در پی گزارش وضعیت مالی و عملکرد اقتصادی اشخاص حقیقی و حقوقی می باشد . و حسابداری منابع انسانی نیز یکی از زیرشاخه های جدید آن است که نسبت به زیرشاخه های دیگر این شاخه تنومند از عمر کمتری برخوردار است .
از آنجا که « نیاز » مادر تمام ابداعات و اختراعات و نو آوری ها درطول تاریخ بوده است ، پیدایش حسابداری منابع انسانی ( HRA ) نیز مولود نیازهای زمانه خویش بویژه رشد و گسترش مرزهای دانش بشری و همچنین افزایش نیازهای اطلاعاتی استفاده کنندگان از اطلاعات حسابداری بود. از آغاز دهه ۱۹۶۰ میلادی با گسترش مکتب «مدیریت انسانی » ، تحقیقات پیرامون حسابداری منابع انسانی نیز آغاز گشت. البته همزمانی رویش این دو شاخه و زیر شاخه از علوم انسانی بی تناسب نیز نبود . شاید بتوان اینگونه گفت که شالوده شکل گیری مکتب مدیریت انسانی توجه خاص و ویژه ایی بود که به عامل « انسان» در سازمان ها ، در حال شکل گیری بود. مدیران سازمان ها هر روز بیشتر و بیشتر متوجه این نکته می شدند که عامل انسان یکی از باارزشترین منابع در سازمان متبوعشان می باشد و چنین عامل باارزشی احتیاج به رفتاری شایسته و درخور نیز دارد. عاملی که تا آن روز کمتر به آن بها داده می شد .
در نیمه اول قرن پیش هرگاه صاحبان سرمایه و مدیران سازمانها می خواستند به میزان ثروت خود و سازمانشان اشاره کنند فقط و فقط داراییهای مشهودی همچون اموال منقول و غیر منقول خود و سازمانشان را ردیف می کردند . اما شرایط به گونه ایی رغم خورد که در سال ۱۹۸۲ میلادی سازمانهای بزرگ دنیا مالک ۶۲ درصد داراییهای مشهود و ۲۸ درصد دارایی نامشهود بودند و در سال ۲۰۰۰ میلادی این نسبت باز هم تغییر کرد و جای خود را به ۱۵ درصد داراییهای مشهود و ۸۵ درصد داراییهای نامشهود داد ، و نکته قابل توجه در اینجاست که منابع انسانی مهمترین عامل در داراییهای نامشهود می باشد . ( دوانی ،۱۳۷۴ : ۴ )
فلامهولتس۱ در کتاب «حسابداری منابع انسانی۲» پنج مرحله را در توسعه حسابداری منابع انسانی ذکر می کند:
مرحله اول طی سالهای ۱۹۶۶-۱۹۶۰ عبارت بود از مفهوم حسابداری منابع انسانی که استنتاجی از نظریه اقتصادی «سرمایه انسانی» و بعد از آن متاثر از مکتب «منابع انسانی نوین » و سرانجام متاثر از روان شناسی سازمانهای متمرکز و موثربودن نقش رهبری در سازمان بود .
مرحله دوم بین سالهای ۱۹۷۱-۱۹۶۶ دوره ای بود که در آن تحقیقات فنی و عملی به الگوهایی برای اندازه گیری دقیق و تعیین هویت استفاده کنندگان بالقوه این روش و استفاده تجربی حسابداری منابع انسانی در سازمانهای واقعی معطوف گشت . مرحله سوم در سالهای ۱۹۷۹- ۱۹۷۱ دوره توجه محققان و سازمانها به حسابداری منابع انسانی بود . تلاش برای به کار بردن آن بیشتر توسط سازمانهای کوچک صورت می گرفت ، برآوردها و نتیجه گیریهای به عمل آمده براساس اثرات بالقوه اطلاعات حسابداری منابع انسانی بر روی مدیریت اجرایی و تصمیمات سرمایه گذاران بود . مرحله چهارم در سالهای ۱۹۸۰-۱۹۷۶ دوره توجه نکردن محققان حسابداری و موسسه های بازرگانی به حسابداری منابع انسانی بود. مرحله پنجم از سال ۱۹۸۰ تاکنون دوره تجدید حیات توجه به حسابداری منابع انسانی است . این مسئله به کمک مطالعات جدید ، به صورت کوشش بعضی از سازمانهای بزرگ برای استفاده از حسابداری منابع انسانی نشان داده شده است . (فلامهولتس ، ۱۳۷۹ : ۲۸ )
مدیران تمامی واحدهای اقتصادی و نهادهای اجتماعی برای ارتقای سطح عملکرد سازمان ، در جستجوی آن هستند تا با صرف هزینه های مالی، ‌توان « بالقوه » منابع انسانی سازمان را « بالفعل » سازند و ازطریق توسعـــه منابع انسانی موجب رشد بهره وری سازمانی شوند . لذا مدیران برای تصمیم گیری در زمینه برنامه های توسعه منابع انسانی به اطلاعات ذیل نیازمندند :
ارزش اقتصادی چنین دارایی های انسانی چقدر است ؟
چه میزان از هزینه های انجام شده برای پرورش و آموزش افراد متخصص ارزش به حساب دارایی بردن دارد ؟
چه مقدار از منابع مالی صرف شده را باید هزینه های از دست رفته تلقی کرد ؟
مدیران متوجه شدند سیستم های معمول حسابداری نمی توانند چنین اطلاعاتی را دراختیار آ نان برای تصمیم گیری قرار دهند، لذا ضرورت نگاهی جدید به منابع انسانی در چارچوب مفاهیم حسابداری آشکار شد و سیستم حسابداری منابع انسانی پایــــه گذاری گردید . درواقع تلاشی آغاز گردید تا به مدیران اطلاعات لازم را در رابطه با تصمیم گیری پیرامون منابع انسانی ارائه کنند تا آنها پیش از پذیرش هرگونه تعهد اطلاعات لازم را به دست آورند . (همان : ۳۸ )

۲- حسابداری منابع انسانی چیست؟
حسابداری منابع انسانی در واقع کاربرد مفاهیم و روشهای حسابداری در محدوده مدیریت نیروی انسانی است . این حسابداری معیار سنجش و گزینش هزینه وارزش گذاری نیروی انسانی به عنوان منابع اصلی هر موسسه است . این هزینه ها نظیر سایرهزینه ها از دو بخش هزینه های جاری و سرمایه ای تشکیل می شود ، به تعبیر دیگر می توان این گونه هزینه ها را شامل هزینه های مصرفی و هزینه های فرصتهای از دست رفته دانست که دارای دو عنصر هزینه مستقیم و غیرمستقیم هستند.

mosaiebi

خدمات کامپیوتری ایزوتایپ ۱۲۸ افتخار این را دارد با بیش از ۱۵ سال سابقه کاری و ۸ سال سابقه خدمات الکترونیکی در خدمت سازمانها، شرکتها، دانشجویان عزیز و ... باشد. این شرکت در زمینه انجام صحافی پایان نامه، پرینت لیزری، تایپ و صفحه آرائی در خدمت شما می باشد. جهت سفارش صحافی یا پرینت میتوانید فایل خود را بصورت pdf یا word ایمیل نموده و صحافی را توسط پیک در محل خود تحویل بگیرید. (هزینه پیک به عهده مشتری می باشد) شماره کارت: ۷۸۴۸ - ۲۵۶۸ - ۸۶۱۰ - ۶۲۱۹ عبداله مصیبی بانک سامان isotype128@yahoo.com- isotype128@gmail.com ۶۶۹۵۸۳۳۵ - ۶۶۴۹۷۹۰۰ -۰۹۲۰۱۱۰۱۲۸۰ - ۰۹۱۲۵۷۰۴۷۱۵

More Posts - Website

Follow Me:
TwitterFacebookLinkedInGoogle PlusYouTube

دانلود مقاله مدیریت چالشی بر مدیریت تحول

دانلود مقاله مدیریت چالشی بر مدیریت تحول


مقاله مدیریت چالشی بر مدیریت تحول در سازمان های کوچک روش شناسی علمی و مدیریت بازمهندسی فرایند فعالیت


فایل word

شماره تماس: ۰۹۱۲۵۷۰۴۷۱۵ – ۶۶۴۹۷۹۰۰


چکیده:
چالشی ‌ ‌‌‌بـر‌ مدیریت تحول در سازمان‌های کوچک‌ روش‌شناسی علمی و مدیریت بازمهندسی فرایند فعالیت‌ (منظور Business Process Re-engineering اسـت که در برخی متون از آن‌ به‌ عنوان«طراحی مجدد فرایند کسب‌وکار»نیز یاد می‌کنند.برای آشنایی بیشتر مراجعه کنید به«بازمهندسی مدیریت دولتی»،دکتر گوئل کهن، مجله مدیریت دولتی،شماره ۷۳،۶۷۳۱٫) دکتر گوئل کهن در سال‌های‌ اخیر،مفهوم‌ ایستای بـهبود سـازمانی،رفته‌رفته جـای خود را به مفهوم‌ پویای تحول و بازمهندسی سازمان‌ها داده است.با این‌که‌ روش علمی جهان شمولی‌ برای بازمهندسی فعالیت‌های سازمانی وجـود ندارد،اما می‌توان عوامل مشترکی را‌ در ادبیات روبه‌رشد نهضت بازمهندسی‌ و تحول سازمان‌ها مشاهده کرد.البته بـاید توجه‌ داشت که این ادبـیات،بیشتر بـر پایه تجربیات حاصل از سازمان‌ها یا شرکت‌های‌ تولیدی بزرگ است.در مقابل،در زمینهء کاربرد بازمهندسی در سازمان‌های کوچک که‌ در راه کسب دستاوردهای ریشه‌ای،اصول‌ طراحی مجدد را به کار گرفته و تلاش‌های‌ خود را دنبال می‌کنند،توجه کمتری شده است.ازاین‌رو،در این مـقاله ضمن اشاره به‌ مدیریت بازمهندسی،مراحل و اصول عملی بازمهندسی فرایندها برای سازمان‌های‌ کوچک،بررسی شده است.این اصول به‌ ویژه‌ برای سازمان‌ها و کارخانه‌های کوچک‌ ایران که ساختاری کم‌وبیش قدیمی دارند و تجربه‌ای در به‌کارگیری سیستم‌های نوین‌ ندارند می‌تواند بسیار مـؤثر باشد.
مدیریت بازمهندسی در دو سطح
بی‌تردید شباهت‌ها و تفاوت‌های بسیاری را می‌توان در دو‌ دیدگاه‌ بازمهندسی در سطح‌ سازمان‌های«بزرگ»و سـازمان‌هایی«کوچک»مشاهده کـرد.اگرچه یافته‌های«موردکاوی»۱ را نمی‌توان به راحتی تعمیم داد،اما وجود شباهت‌های زیاد حکم می‌کنند تا ما بپذیریم که‌ آن‌چه در ادبیات مربوط به«بازمهندسی فرایند فعالیت»مورد تأکید قرار می‌گیرد‌ و از‌ آن دفاع‌ می‌شود،برای سازمان‌های کوچک نیز‌ کاربرد‌ دارد.
لزوم بـازمهندسی سـازمان‌ها،زمانی بیشتر نمایان می‌شود که موضوع انعطاف‌ناپذیری‌ سازمان‌ها را در نظر بگیریم.هراندازه یک سازمان بتواند خود را با شرایط تازه-چه در‌ زمینهء نوع‌ فعالیت‌ خود و چه در زمینه تحولات زمانی و محیطی-تطبیق‌ دهد،پایداری و پویایی‌ آن بیشتر خواهد بود.به بـیان دیـگر،توفیق در سـازش با یک مشکل محیطی،راه را بـرای‌ سازگاری‌های مـوفقیت‌آمیز بـا مشکلات‌ محیطی‌ بعدی‌ هموار می‌سازد.بازمهندسی و اصول‌ آن،گذر از سازمان«ایستا»به سازمان«پویا»را سهولت می‌بخشد و تطبیق‌پذیری سیستم‌ قدیمی را با سیستم نوین افزایش می‌دهد.این اصل برای هردو گـروه از سـازمان‌های‌ «کوچک»و«بزرگ»صادق است.
در هـرحال،آن‌چه منطق به‌ نظر‌ می‌رسد،تأکید‌ بر این نکته اسـت کـه مدیریت‌ بازمهندسی را باید در دو سطح«سازمان‌های‌ کوچک»و«سازمان‌های‌ بزرگ»طبقه‌بندی کرد و اصول آن را به کار گرفت.به منظور روشن‌تر شدن موضوع،مفاهیم اصلی بازمهندسی‌ فرایند را به‌ اجمال‌ بـررسی‌ مـی‌کنیم و بـا بخشی از منابع بنیادی در این زمینه آشنا می‌شویم.
بسیاری از‌ سازمان‌ها‌ در جهت تحول بـنیادی و کسب منافع ریشه‌ای،بازمهندسی فرایند فعالیت را برای توفیق طراحی مجدد‌ ساختارها‌ و فرایندهای خود به کار می‌گیرند.بی‌تردید، بازمهندسی فعالیت،خطرپذیری بزرگی به شـمار مـی‌آید زیـرا فعالیتی زمان‌بر است‌ که‌ تضمینی‌ برای موفقیت آن وجود ندارد.بااین‌حال،بسیاری از سازمان‌ها همچنان خـواهان‌ بازمهندسی فـعالیت‌های خود هستند.اگرچه وجوه‌ مشترکی‌ را‌ می‌توان در تعاریف‌ بازمهندسی مشاهده کرد.اما هیچ تعریف جهان شمولی از مدیریت بازمهندسی وجود ندارد.
با تـوجه به منابع تخصصی موجود در این زمینه‌، مشخصه‌های بازمهندسی‌ فعالیت‌ را می‌توان‌ به طور خـلاصه بـه صـورت زیر خلاصه کرد:
*طراحی مجدد و بنیادی فرایندهای فعالیت با به‌کارگیری‌ و توسعهء تکنولوژی یا سیستم‌های اطلاعاتی به عـنوان یـک تـوانمندساز در فعالیت‌های سازمان.
*فروپاشی سازمان‌ موجود‌ در‌ خلال فرایند بازمهندسی و تلاش برای دستیابی‌ سازمان به سطح بسیار بالایی از بـهبود عملکرد.
باید تـوجه‌ داشت‌ که‌ به علت تازگی مفهوم مدیریت بازمهندسی فرایند فعالیت،مطالعات‌ و پژوهش‌های تجربی انـدکی در‌ ایـن‌ زمـینه وجود دارد.اغلب پژوهش‌های صورت‌گرفته در غرب نیز بیشتر بر روی سازمان‌های بزرگ متمرکز بوده است.افزون بـر‌ ایـن،اکثر‌ این‌ مطالعات بر پایهء کاربرد روش مطالعهء موردی(موردکاوی)در یک و یا تعداد کمی‌ از‌ شرکت‌ها و سازمان‌ها بـوده اسـت.البته،به رغـم تازگی موضوع،اصول‌ و تلاش‌های‌ خاصی در زمینه‌ پایه‌گذاری یک روش علمی‌۱جهان شمول‌ برای‌ پیاده‌سازی اصول مدیریت بازمهندسی‌ سازمان‌ها آشکار شـده اسـت.در این میان،آن‌چه کم‌وبیش به فراموشی سپرده‌ شده، سازمان‌ها‌ یا شرکت‌های کوچک است.ازاین‌رو،انجام یـک‌ پژوهـش‌ هـمه‌جانبه در‌ زمینهء‌ این‌ که‌ آیا باید اصول مشابه‌ای را در‌ اجرای‌ مدیریت بازمهندسی و تغییرات ساختاری‌ فعالیت‌های سازمان‌های کوچک به کـار بـرد یـا خیر،ضروری‌ به‌ نظر می‌رسد.
بحث ما در این مقاله،تأکیدی‌ است بر این واقعیت‌ که‌ در حـال حـاضر برخی نشانه‌های‌ اولیه‌ از‌ قابلیت بسط اصول و روش علمی موجود در ادبیات مربوط به بازمهندسی سازمان‌ها به‌ مؤسسات‌ کوچک وجود دارد.بـه طـور کلی‌ اگرچه‌ تاکنون‌ تعدادی روش‌های علمی‌ برای‌ اجرای‌ بازمهندسی فعالیت ارائه شده‌ است،اما‌ نـوع شـرکت‌های مناسب به منظور پیاده‌سازی‌ هریک از روش‌های بازمهندسی،چندان مـشخص نـیست.ویژگی‌های سـازمان‌ها و شرکت‌های کوچک‌ به‌ گونه‌ای است که یـک روش مـعمولی‌ برای‌ اجرای بازمهندسی،ضروری‌ به‌ نظر‌ می‌رسد.ازاین‌رو،به‌ یافته‌هایی درباره یک شرکت‌ خاص اشاره خواهد شـد کـه برگزیده‌ به عنوان نمونه توسط«هیل و کـراگ (Hale Cragg 1996) شـده‌ و مطالعه‌ موردی بر روی آنـ‌ انـجام‌ گـرفته‌ است.نتایج‌ این‌ بررسی را می‌توان‌ به‌ عـنوان مـواد اولیه برای‌ تدوین یک روش علمی-کاربردی در اجرای مدیریت بازمهندسی در سازمان‌های کوچک در ایران به‌ کـار‌ گرفت.

mosaiebi

خدمات کامپیوتری ایزوتایپ ۱۲۸ افتخار این را دارد با بیش از ۱۵ سال سابقه کاری و ۸ سال سابقه خدمات الکترونیکی در خدمت سازمانها، شرکتها، دانشجویان عزیز و ... باشد. این شرکت در زمینه انجام صحافی پایان نامه، پرینت لیزری، تایپ و صفحه آرائی در خدمت شما می باشد. جهت سفارش صحافی یا پرینت میتوانید فایل خود را بصورت pdf یا word ایمیل نموده و صحافی را توسط پیک در محل خود تحویل بگیرید. (هزینه پیک به عهده مشتری می باشد) شماره کارت: ۷۸۴۸ - ۲۵۶۸ - ۸۶۱۰ - ۶۲۱۹ عبداله مصیبی بانک سامان isotype128@yahoo.com- isotype128@gmail.com ۶۶۹۵۸۳۳۵ - ۶۶۴۹۷۹۰۰ -۰۹۲۰۱۱۰۱۲۸۰ - ۰۹۱۲۵۷۰۴۷۱۵

More Posts - Website

Follow Me:
TwitterFacebookLinkedInGoogle PlusYouTube